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Ley 30709 o ley que prohíbe la discriminación de sueldos en Perú

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Todo sobre la ley 30709 contra la discriminación salarial en Perú. Las respuestas a sus preguntas sobre la discriminación remunerativa.

Discriminación de sueldos por genero en Perú Ley 30709

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En noviembre del 2017 se promulgó la Ley N° 30709. Conozca los alcances de esta ley  que busca evitar la diferencia salarial injustificada entre hombres y mujeres.

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Conozca a qué tipo de empresas, a qué trabajadores y su régimen afecta esta Ley contra las diferencias de género.

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Sepa desde cuándo la Ley N° 30709 entra en vigencia a efecto de acatarla y así evitar sanciones o multas.

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Sepa cuáles con los criterios que establece la  Ley N° 30709 para identificar una situación de discriminación salarial.

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Identifique Ud. si en su empresa se respeta una política de equidad remunerativa acorde a la Ley o si por lo contrario existe discriminación salarial

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Sepa cómo corregir las diferencias salariales injustificadas que existen en la política remunerativa de su empresa y adecuarlas a la Ley.

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Conozca si la Ley de discriminación salarial tiene efectos retroactivos y si anterior a dicha norma existían otras normas similares que ya eran aplicables.

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Conozca las sanciones que establece la Ley para aquellas Empresas que incurran en discriminación salarial injustificada.

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Busque asesoría legal especializada para diseñar, evaluar o corregir la política de remuneraciones de su empresa y  así evitar sanciones.

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¿En qué consiste la ley contra la discriminación de sueldos?

Discriminación sueldos genero Perú Ley

La ley 30709, promulgada en noviembre del 2017 y reglamentada por DS N°002-2018-TR, establece una serie de directrices, pautas y obligaciones al que todas las empresas pertenecientes al régimen de la actividad laboral privada deberán someterse con la intención de evitar, ya sea de forma directa o indirecta, actos de discriminación en la determinación de remuneraciones entre varones y mujeres por parte de los empleadores. Es preciso, sin embargo, hacer hincapié en que la norma en comentario, partiendo de una política de igualdad de género, trasciende dicha finalidad en tanto obliga a que las empresas pongan de manifiesto a todos sus trabajadores, los criterios objetivos por los cuales se ha llegado a establecer la remuneración que percibe.

Entendida la discriminación –en términos del Reglamento-, como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otra índole, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; la Ley 30709, enfocada en la igualdad remunerativa entre varones y mujeres, busca evitar tanto situaciones en las que tales distinciones se produzcan a través de prácticas que excluyen o den preferencia a una persona o a un grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido, así como situaciones que se produzcan cuando dentro de la propia empresa se han establecido medidas aparentemente neutras, pero que en su aplicación afectas, de manera desproporcionada, a los miembros del grupo protegido.  

De manera concreta, la Ley 30709, entiende como discriminación remunerativa, aquella situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona sin que existan criterios objetivos que la justifiquen. La norma por tanto, no busca la equiparación antojadiza de las remuneraciones entre diferentes miembros de trabajadores de una empresa, sino que exige al empleador establecer y  exponer los criterios por medio de los cuales ha llegado a definirlos a fin de que pueda advertir la posible existencia de escenarios en los que, inclusive sin intención de por medio, se haya producido una situación de discriminación en la que un trabajador o trabajadora, realizando las mismas labores, y en igualdad de condiciones que su par, pueda estar percibiendo una remuneración menor.

 

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¿A qué personas afecta la Ley?

Ley 30709 Perú diferencias de sueldos por genero

El artículo 1° del Reglamento de la Ley 30709 refiere que ésta resulta de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.En consecuencia únicamente quedarían fuera de su ámbito de aplicación, las entidades, empresas y trabajadores perteneciente al régimen laboral de la actividad pública y privada en el sector público.

Al no hacer distinción entre tipos y categorías de empresa, la norma resulta exigible para todos aquellos empleadores y trabajadores con independencia del régimen en el que éstas se encuentren, ya sean micros, pequeñas, medianas o grandes empresas, afectado tanto regímenes especiales como ordinarios.

Debe precisarse sin embargo que, en la práctica,  la norma en comentario generará un impacto mayor principalmente en el ámbito de las micros y pequeñas empresas.

Por un lado, dado el alto coste laboral que la inexistencia de bandas salariales puede generar en una empresa de mayores dimensiones, tal hecho ha generado que las grandes empresas vengan desde hace ya buen tiempo, implementando mecanismos internos a fin de que los trabajadores conozcan los criterios por medio de los cuales se establecen sus remuneraciones. El trabajo de estas empresas en lo que respecta a la promulgación de la Ley 30709 se encuentra así principalmente orientada a la adecuación de sus mecanismos preexistentes tomando en cuenta las exigencias y directrices que la norma establece.

Distinto es el caso de las micros y pequeñas empresas, en las que las limitaciones propias de su naturaleza, hacen que muchas veces los empleadores descuiden algunas políticas orientadas al trato del capital humano que de manera indirecta pueden generar escenarios perjudiciales dentro de los cuales puede encontrarse a la discriminación salarial. Es justamente este sector el que mayor trabajo deberá realizar en el cumplimiento de las obligaciones de la Ley 30709, ya que en muchos casos, su implementación implicará que por primera vez se establezcan los cuadros de bandas salariales tomando en cuenta el organigrama general de la empresa.

[/et_pb_accordion_item][/et_pb_accordion][et_pb_accordion _builder_version=”3.22.7″ text_shadow_horizontal_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_vertical_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_blur_strength=”text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_align=”justify” body_text_shadow_horizontal_length=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_shadow_vertical_length=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_shadow_blur_strength=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_horizontal_length=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_vertical_length=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_blur_strength=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ z_index_tablet=”500″ toggle_level=”h2″ toggle_font=”|600|||||||”][et_pb_accordion_item _builder_version=”3.22.7″ title=”¿Cuándo se aplica la ley 30709?” link_option_url_new_window=”off” use_background_color_gradient=”off” background_color_gradient_start=”#2b87da” background_color_gradient_end=”#29c4a9″ background_color_gradient_type=”linear” background_color_gradient_direction=”180deg” background_color_gradient_direction_radial=”center” background_color_gradient_start_position=”0%” background_color_gradient_end_position=”100%” background_color_gradient_overlays_image=”off” parallax=”off” parallax_method=”on” background_size=”cover” background_position=”center” background_repeat=”no-repeat” background_blend=”normal” allow_player_pause=”off” background_video_pause_outside_viewport=”on” text_shadow_style=”none” text_shadow_horizontal_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_vertical_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_blur_strength=”text_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_style=”none” box_shadow_horizontal=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_vertical=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_blur=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_spread=”box_shadow_style,%91object Object%93″ hover_transition_duration=”300ms” hover_transition_delay=”0ms” hover_transition_speed_curve=”ease”]

¿Cuándo empieza a aplicarse la Ley?

Cuando se aplica la ley de discriminación sueldo PerúA fin de responder a dicha interrogante, debe distinguirse de manera estricta entre aplicación o vigencia, referida al momento desde el cual resulta exigible una norma; y por otro lado, fiscalización, término que hace referencia al momento en que, por iniciativa propia, la autoridad competente se hará cargo de supervisar su cumplimiento.

Sin perjuicio de que con anterioridad a la dación de la Ley 30709, existían normas que prohibían situaciones de discriminación en el ámbito laboral entre varones y mujeres, y que han venido generando diversa jurisprudencia; la aplicación de la norma en comentario, al no haber el legislador establecido plazo de vacancia, debe ser entendida desde el momento mismo de su promulgación, siendo por tanto desde el 26 de diciembre del 2017, totalmente exigible.

Si bien la Ley establece que las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones las deberán elaborar dentro de los ciento ochenta (180) días de su entrada en vigor, dicho aspecto únicamente debe entenderse como una exigencia accesoria a las disposiciones contenidas y únicamente como parte de la implementación de la misma.

Por otro lado, en lo que respecta a la fiscalización efectiva encargada a SUNAFIL y los organismos regionales específicos, el inicio de tales procedimientos en el caso de la gran empresa, han sido dispuestos a partir del 1 de julio del 2019. En cuanto a las micros y pequeñas empresas, el inicio del procedimiento de fiscalización efectiva ha sido dispuesto a partir del 1 de diciembre del 2019. 

[/et_pb_accordion_item][/et_pb_accordion][et_pb_accordion _builder_version=”3.22.7″ text_shadow_horizontal_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_vertical_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_blur_strength=”text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_align=”justify” body_text_shadow_horizontal_length=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_shadow_vertical_length=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ body_text_shadow_blur_strength=”body_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_horizontal_length=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_vertical_length=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ toggle_text_shadow_blur_strength=”toggle_text_shadow_style,%91object Object%93″ z_index_tablet=”500″ toggle_level=”h2″ toggle_font=”|600|||||||”][et_pb_accordion_item _builder_version=”3.22.7″ title=”¿Qué criterios se consideran para decir que hay discriminación de sueldo?” link_option_url_new_window=”off” use_background_color_gradient=”off” background_color_gradient_start=”#2b87da” background_color_gradient_end=”#29c4a9″ background_color_gradient_type=”linear” background_color_gradient_direction=”180deg” background_color_gradient_direction_radial=”center” background_color_gradient_start_position=”0%” background_color_gradient_end_position=”100%” background_color_gradient_overlays_image=”off” parallax=”off” parallax_method=”on” background_size=”cover” background_position=”center” background_repeat=”no-repeat” background_blend=”normal” allow_player_pause=”off” background_video_pause_outside_viewport=”on” text_shadow_style=”none” text_shadow_horizontal_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_vertical_length=”text_shadow_style,%91object Object%93″ text_shadow_blur_strength=”text_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_style=”none” box_shadow_horizontal=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_vertical=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_blur=”box_shadow_style,%91object Object%93″ box_shadow_spread=”box_shadow_style,%91object Object%93″ hover_transition_duration=”300ms” hover_transition_delay=”0ms” hover_transition_speed_curve=”ease”]

Los criterios que indican una discriminación salarial

Criterios ley desigualidad salarialConforme se expuso, la Ley 30709 y su reglamento tienen como finalidad evitar situaciones de discriminación remunerativa entre varones y mujeres ya sea que estas situaciones se produzcan de manera consciente o no. Existe discriminación consciente y directa cuando el empleador, sin existencia de criterios objetivos preestablecidos otorga a un trabajador en específico un beneficio salarial distinto frente a otro trabajador que realiza la misma labor en igualdad de condiciones.

El fin de la norma sin embargo, se encuentra principalmente orientado a la eliminación de situaciones en las que, inclusive en ausencia de intención discriminatoria, el empleador, al no contar con herramientas y criterios suficientes preestablecidos que le permitan otorgar un valor a las condiciones y aptitudes de los trabajadores dentro del organigrama de la empresa y dentro del proceso productivo que se vea reflejado en la determinación de su remuneración, genere situaciones de discriminación inconsciente o indirecta.

Así, con la finalidad de hacer frente a tales situaciones la Ley 30709 y su reglamento correspondiente, exigen a las empresas instituir políticas que permitan la eliminación de situaciones discriminatorias por motivo de sexo y, en general, medidas para garantizar un clima laboral sin distinción:

Algunas de las políticas exigidas por la norma comentada se encuentran constituidas por las siguientes:

  1. Formalizar un cuadro de categoría y funciones, el cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones de la empresa.
  2. Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que pueda tener el puesto.
  3. Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.
  4. Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se espera del puesto.
  5. Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.
  6. Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia

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¿Existe discriminación salarial en su Empresa?

Discriminación sueldos hombres mujeres PerúConforme se refirió de manera preliminar, la norma comentada ratifica la facultad del empleador de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin embargo, exige que tales criterios no se encuentren definidos de manera directa o indirecta por motivo de sexo.

La norma establece además, que por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría puedan percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

En tal sentido, la evaluación de posibles situaciones de discriminación se encuentra ligada al establecimiento previo de cada uno de los criterios establecidos a fin de determinar la remuneración de cada uno de los trabajadores dentro del organigrama de la empresa, incluyendo el valor objetivo que al trabajo realizado se otorga igualmente en razón de criterios predeterminados.

Una vez establecidos los criterios establecidos, el empleador se encontrará en la posibilidad por cuenta propia, situaciones de discriminación que incluso pudieron haber pasado desapercibidos, no solamente en función del género del trabajador, sino de la posición o ubicación en el organigrama general de la empresa.

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¿Cómo corregir la discriminación salarial?

Corregir discriminación remunerativaUna vez establecida la política de bandas salariales y definidos los criterios que permitan al empleador verificar situaciones discriminatorias, éste se encontrará en la obligación de homologar las remuneraciones de los trabajadores en los que se verifiquen situaciones de desventaja frente a otros. Se establece igualmente que en ningún caso, la verificación de desproporciones podrá generar la disminución de los salarios de un trabajador que se haya venido favoreciendo de manera indirecta o no con una política precedente. Debe tenerse en cuenta que dicha situación halla fundamento en normas laborales de carácter conservativo.

Es decir, en los casos en los que se verifique que un trabajador X, en las mismas condiciones y en aplicación de los mismos criterios, viene percibiendo un salario superior que el trabajado Z, el empleador se encuentra obligado a homologar el salario del trabajador Z hasta igualar la remuneración percibida por el trabajador X; pero en ningún caso, se encontrará facultado de reducir la remuneración del trabajador X a fin de equipararlo al salario percibido por el trabajador Z.

Conforme se expuso, la norma en comentario trasciende su ámbito de aplicación a los casos de discriminación entre varones y mujeres, convirtiéndose en un mecanismo de control de tratos distintos por parte del empleador con trabajadores que ocupan el mismo rol dentro de la empresa, o que no ocupando la misma posición dentro del organigrama, realizan un trabajo que en base a diversos criterios, se equipara al valor aportado en la organización.

Por otra parte, debe tomarse en cuenta que la percepción del trato discriminatorio o la verificación del mismo una vez establecidos los criterios objetivos referidos no únicamente se encontrarán en manos del empleador, sino que podrá ser evaluada por el trabajador mismo, dada la obligación del empleador de poner de manifiesto a sus trabajadores de manera pública, las políticas salariales de la empresa a fin de evitar situaciones de discriminación.

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¿La ley de discriminación remunerativa es retroactiva?

Retroactividad ley discriminación remunerativaEn cuanto a la aplicación en el tiempo de la Ley 30709, debe concluirse que esta sigue la regla general que supone su exigibilidad únicamente con efectos posteriores a su entrada en vigencia. Es decir la norma en comentario no tiene efectos retroactivos.

Tal hecho sin embargo, no puede hacer suponer que muchas de sus disposiciones no resulten aplicables con anterioridad a su entrada en vigencia, y ello debido a que antes del 26 de diciembre del 2017, existían ya diversas normas laborales cuya finalidad era justamente evitar situaciones de discriminación en general, y por causas del sexo de los trabajadores en particular.

La Ley 30709 posee en tal sentido, la virtud de institucionalizar una serie de exigencias y pautas a fin de que las empresas generen mecanismos internos y políticas orientadas a la eliminación de prácticas salariales discriminatorias.

En conclusión, si bien la presente norma no posee carácter retroactivo, resulta discutible si en aplicación de normas previas, un trabajador que considere haber sufrido discriminación salarial se encuentra o no en posibilidad de exigir el reconocimiento de beneficios dejados de percibir una vez verificada dicha vulneración a sus derechos por el trabajo realizado con antelación a la entrega en vigencia de la Ley 30709.

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¿Cuáles son las consecuencias de la discriminación salarial?

Ley 30709 Perú riesgos

Las contingencias laborales que un empleador puede enfrentar en los casos en los que se pueda corroborar situaciones de discriminación laboral pueden establecerse en dos vías claramente diferenciadas: contingencias de carácter administrativo y contingencias de naturaleza judicial.

Conforme la propia norma ha referido, tanto SUNAFIL como los órganos regionales competentes –en las regiones en que aquella no tenga facultades-, se encuentran obligados a establecer los mecanismos de supervisión del cumplimiento de todos los alcances de la Ley 30709. El inicio de las labores de inspección en el caso de la gran empresa, han sido dispuestos a partir del 1 de julio del 2019. En cuanto a las micros y pequeñas empresas, el inicio del procedimiento de fiscalización efectiva ha sido dispuesto a partir del 1 de diciembre del 2019. 

En los casos en que las empresas no hayan implementado no haya establecido cuadros en los que puedan verificarse de manera clara los criterios seguidos a fin de  determinar las remuneraciones de los trabajadores en función de los lineamientos de la Ley, así como en los casos en los que se verifiquen situaciones de discriminación laboral evidente, la empresa podrá ser sancionada por comisión de falta grave a través de multas de hasta 45 UIT’s o el cierre temporal de la empresa hasta por el plazo de 1 año.

En cuanto a las contingencias de naturaleza judicial, estas se encuentran referidas a las acciones que el propio trabajador- sin perjuicio del procedimiento y sanciones administrativas que se puedan fijar- puede iniciar ante el poder judicial pretendiendo la homologación de su remuneración en los casos de discriminación; así como el pago de indemnizaciones por el daño patrimonial que dicha situación pudo haberle generado restringiéndolo de gozar de una remuneración determinada.

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¿Busque asesoría especializada para evitar la discriminación salarial?

Asesoría Ley 30709La finalidad principal por la cual una empresa debe contar con asesoría adecuada tomando en cuenta la entrada en vigencia de la Ley 30709 y el inicio de los procedimientos de fiscalización  por parte de SUNAFIL y órganos regionales competentes, se encuentra referida a las altas contingencias laborales que su implementación trae consigo. El costo del incumplimiento de las obligaciones prescritas en la norma no solamente debe ser valorado desde el punto de vista estrictamente patrimonial, sino que debe además redefinirse en relación al impacto en las políticas de gestión de talento humano de la empresa. El asesor legal por tanto, deberá tomar en cuenta tales hechos al momento de coordinar con el empleador los mecanismos necesarios a fin de introducir políticas antidiscriminatorias dentro de la empresa evitando un impacto negativo en los diversos elementos del proceso productivo.

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Central Telefónica: (511) 330 6584

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